許多員工都會認為績效表現好壞=調薪多少
我先講結論，這觀念是對的
But
有沒有想過績效表現好壞是跟誰比？
跟自己? 跟年初訂的KPI? 還是跟同部門的其他同事?
說到這，先讓我分享一個故事
某公司的Ａ主管下面有帶一個工程師團隊
其中，員工Ｂ及Ｃ都是掛資深工程師且內部職等都一樣高
員工Ｂ在公司擔任資深工程師已經5年了
而員工Ｃ在公司約3年，升資深工程師2年
今年底一如往常
大家都從Ａ主管口中知道了自己的績效結果以及調薪數字
Ｂ今年得績效一如往常的達成130%的達成率，拿到評等Ａ
而無意間Ｂ知道Ｃ的評等也是Ａ，應該是部門中的唯二評等Ａ
Ｂ有點感嘆的跟Ｃ分享
Ｂ說：哎，公司真的越來越摳了，我這兩年都拿Ａ，但今年調薪也才5%
然後Ｂ就拍拍Ｃ安慰他說：你應該也滿慘的吧，真是辛苦你了
但令Ｂ出乎意料，Ｃ說他調薪有達到雙位數...
聰明的你發現問題了嗎？
其實大部分公司在進行調薪的時候會：
1. 將相同職務職等的員工放在一起進行比較
2. 參考他們今年的績效表現以及目前薪資，並將現有薪資跟公司的薪資架構比較
回到上面的例子，也就是說
因為Ｂ跟Ｃ的職務職等相同，所以會放在一起比較
又因為Ｂ的現有薪資已經比Ｃ高出一截
加上可能已經離公司的薪資架構的頂端差異不大
所以才導致Ｂ的績效超好，但調薪卻不多
而Ｃ則是相反
他績效超好，而且在薪資架構中還是偏低的
所以獲得較高的調薪
所以如果大家得績效很好
但感覺自己的調薪數字不高，有可能是你已經快到同級的屋頂了
我下一篇再跟大家分享站在人資的立場
該如何將薪資再往上突破！
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